Aunque desde siempre se ha dicho que es imperativo separar la vida personal del trabajo, esta vieja concepción comienza a perder peso. Estudios desarrollados en varias partes del mundo apuntan a que en aras de satisfacer sus necesidades familiares, los trabajadores están dispuestos a sacrificar salario, por lo que el empleador está en la obligación de atender estos requerimientos.

De hecho, el profesor Francesc Xavier Agulló, experto en temas de responsabilidad social empresarial, cree que la conciliación de la vida familiar y laboral es la clave para alcanzar el éxito de lo que en la sociología contemporánea se llama contrato social, punto vital para mejorar la productividad de las empresas.

“Las empresas deben comprender que es preciso alcanzar un ambiente de trabajo más armonioso para mantener al personal animado a producir, y eso pasa por prestar mayor atención a la vida personal de las personas trabajadoras”.

La tesis del experto adquiere mayor importancia cuando se toma en cuenta la agitada vida en las grandes ciudades, donde por lo general el lugar de trabajo está muy alejado del hogar, lo que es ya de entrada un inconveniente para llegar a tiempo para cumplir la jornada laboral; un concepto que Agulló estima necesario cambiar.

Señala que, por ejemplo, España tiene la jornada laboral más extensa de Europa (entre 35 y 40 horas a la semana), la tasa de productividad es la más baja del Viejo Continente.

Empleadores y empleadoras
“Algo no está funcionando en España”, apunta quien estima que esta situación se repite en América Latina.
“Se mide más la temperatura antes que la productividad”

-¿A que atribuye ese descontento de las personas trabajadoras?
Aunque son muchos los factores, el tener que sacrificar tiempo de su vida personal para cumplir un horario causa insatisfacción. Y eso se relaciona con una cultura del empleador de medir la temperatura de las sillas antes que la productividad.

Allí está un principio básico de la conciliación, pues se puede convenir un número de horas mensuales de trabajo en lugar de obligar a trabajar ocho horas diarias.

-¿Cuál sería la alternativa?
Es preciso cambiar muchas concepciones, que tanto trabajadores y trabajadoras como empresarias y empresarios entiendan que lo importante es buscar fines y productividad, sin que ello afecte la vida de las personas.

Hay empresas, por ejemplo, que aplican la teoría de luces apagadas, es decir, no permitir la extensión de la jornada por temor a tener que tener que cancelar horas extras o por otras causas. Eso atenta contra la productividad, pues puede ocurrir que se obliga a dejar de trabajar cuando se está más concentrado. Si hay una concertación al respecto, es posible mejorar la producción sin aumentar los costos.

-¿Es esto aplicable en América Latina?
De lo único que depende es de la empresa: si desea crear un clima laboral más amigable o si prefiere mantener las prácticas de siempre. Si se mira a mediano o largo plazo, se verá que los costos en llegar a acuerdos es menor a tener que pagar por enfermedades ocupacionales o ausentismo; pero si se mira a corto plazo se crean círculos viciosos que crean descontento, lo que conlleva a menor calidad de vida y así sucesivamente.

Desgraciadamente, la situación económica actual en muchos países atenta contra la conciliación y fortalece estos círculos viciosos.

Práctica que viene ganando terreno desde finales de los años 90, la conciliación tiene su origen en la palabra inglesa balance, lo cual remite a la búsqueda del equilibrio entre la satisfacción de las necesidades personales del trabajador y las de la empresa.

“Es un concepto que se inscribe dentro del paraguas de la responsabilidad social empresarial”, señala Agulló, quien insiste que ello implica que las corporaciones deben prestar atención a la vida familiar de sus trabajadores y trabajadoras si quieren ser exitosas.

Sindicatos
“La defensa de los trabajadores y trabajadoras va más allá del salario”

-¿Qué papel desempeñan los sindicatos en los procesos de conciliación?
Los sindicatos han sido tradicionalmente utilizados como armas reivindicativas, pero es necesario que esta cultura cambie, pues se ha aplicado mal el concepto. Las organizaciones de personas trabajadoras deben velar por todo lo que rodea al personal de la empresa, lo que incluye el ambiente de trabajo. Así como la empresa debe ser socialmente responsable, el sindicato también debe serlo.

-¿Es posible ese cambio en nuestras sociedades?
Los sindicatos tienen mucha responsabilidad en el mal uso que se ha dado al tema meramente reivindicativo, por lo que deben manejar el concepto de la conciliación como otro de sus compromiso. La defensa de las personas trabajadoras va más allá del salario y toca la calidad de vida. Entonces, más que posible, es necesario.

Visiones
“El riesgo de la filantropía es desatender al público interno”

Como experto en el tema, Agulló es partidario de que la responsabilidad social empresarial no debe confundirse con la filantropía.

-¿Existen diferencias entra la forma europea y estadounidense de aplicar la RSE?

Sí. La filantropía está muy arraigada en Estados Unidos, mientras que en Europa el tema es otro. América Latina está a medio camino entre uno y otro, pues existe mucha influencia estadounidense, pero la entrada masiva de empresas europeas está ayudando a cambiar el concepto.

En todo caso, la responsabilidad social no puede utilizarse como mecanismo de mercadeo, pues se corre el riesgo de solo impactar a los públicos externos y no cumplir con el público interno, que debe ser el más importante.

¿Cuáles son las mejores prácticas en responsabilidad social a lo externo?
No existen parámetros para ello, algunas empresas invierten en la educación, otras en el deporte o en la salud, y muchas están apuntando al ambiente, un área primordial porque nos afecta a todos por igual. La responsabilidad de las corporaciones también pasa por la ética propia y de sus proveedores, lo cual es muy importante.

-¿Cuánto debe aportar una empresa en responsabilidad social?
No existen cifras al respecto, pero de cualquier manera esto no debe verse como un gasto sino como una inversión. Hacer lo contrario es pensar en el corto plazo.

-Además de prestigio, ¿qué gana una empresa que invierte mucho dinero en responsabilidad social?
Existen medidores como el Índice de Sostenibilidad Dow Jones o sus similares en España, Brasil o Alemania que son de gran utilidad para las corporaciones, pues además de la gran reputación que logran, se convierten en las más atractivas para obtener financiamientos por parte de los grandes inversores. Eso es muy favorable y existen parámetros para medirlo.

La responsabilidad empresarial no existe si no hay una verdadera responsabilidad laboral” Concesiones sin costo.

Entre las herramientas de conciliación sin incidencia monetaria para las empresas figuran:

Sustituciones: contratar personal temporal para sustituir las faltas evita la sobrecarga de trabajo y posibles nuevas ausencias.
Teletrabajo: El trabajo a distancia al menos una vez a la semana, permite al trabajador y a la trabajadora atender sus vida privada sin descuidar sus labores.
Banco de horas: establecer un número de horas mensuales que deben ser cumplidas, en lugar de jornadas semanales.
Formación in side: realizar las actividades de capacitación dentro de la empresa evita el despilfarro de tiempo en traslados.
Compresión de la jornada: reducir el tiempo de comida a fin de posibilitar la salida más temprana del trabajador.
Flexibilización: no penalizar la llegada tarde siempre que se cumpla horarios y/o labores asignadas.
Horario extendido: acordar una jornada extendida si se trata de trabajadoras y trabajadores que rinden en horarios más allá de lo habitual.
50/50: el pago compartido de babysitter o del transporte de los niños evita la solicitud de permisos.
Asesorías internas: poner a disposición de los trabajadores y trabajadoras los servicios jurídicos, fiscales y contables de la empresa redunda en menos permisos para atender estas necesidades. La responsabilidad de las corporaciones también pasa por la ética propia “La sobrecarga de trabajo termina ocasionando costos mayores por ausentismo”